Kepuasan Tenaga Kerja

Kunci untuk retensi dan rekrutmen

Menemukan dan mempertahankan staf berbakat dalam industri jasa yang menua itu sulit. Turnover merajalela. Upah rendah. Manfaatnya minimal. Namun ada banyak yang berkarier di industri. Kepuasan tenaga kerja lebih dari sekedar upah dan tunjangan. Keunikan kepuasan tenaga kerja - rasa hormat dan pemberdayaan antara lain - adalah kunci untuk retensi dan rekrutmen di industri.

InnerView saya

InnerView saya adalah penyedia survei kepuasan rumah perawatan yang unggul. Survei Nasional Kepuasan Konsumen dan Kepuasan Tenaga Kerja mereka di Nursing Homes adalah inisiatif tahunan berdasarkan dataset pribadi terbesar dari metrik kepuasan untuk profesi perawatan senior. Survei ini memberikan barometer yang bagus untuk memahami kepuasan karyawan dan memahami cara menciptakan pengalaman karyawan yang lebih baik.

Dalam survei terbaru, 283.404 karyawan berpartisipasi di mana 40% adalah asisten perawat; 19% perawat; 41% lainnya. Demografi menunjukkan bahwa itu adalah angkatan kerja yang menua dengan 53% orang di atas 40. Hampir 20% karyawan telah bekerja selama satu tahun atau kurang.

Kepuasan di antara perawat dan asisten perawat tetap lebih rendah daripada kepuasan karyawan dalam kategori pekerjaan lain; Namun, kedua jenis pekerja tersebut menjadi lebih puas dengan fasilitas mereka sejak 2006, menunjukkan tren naik yang berkelanjutan.

Fasilitas dengan kepuasan tenaga kerja yang lebih tinggi juga memiliki kepuasan keluarga yang lebih tinggi. Dan telah terbukti bahwa ketika Anda menyelaraskan insentif keuangan dengan kualitas kinerja yang lebih baik juga meningkat.

Hal apa yang paling penting

Staf rumah perawatan mencantumkan hal-hal berikut ini penting untuk kepuasan kerja mereka:

• Manajemen peduli

• Manajemen mendengarkan
• Bantu dengan stres kerja dan kelelahan
• Keamanan tempat kerja
• Supervisor peduli
• Perlengkapan / persediaan yang memadai
• Supervisor menghargai
• Pelatihan untuk menghadapi warga yang sulit

Empat dari sepuluh pengemudi teratas di mana staf akan merekomendasikan fasilitas mereka sendiri yang langsung berkorelasi dengan pengawasan dan manajemen yang efektif.

Manajemen Peduli dan Mendengarkan

Ada satu trilyun buku di luar sana tentang manajemen dan kepemimpinan. Bagi saya, Harvey MacKay adalah orang yang tepat di area ini. Karena strateginya untuk keterlibatan karyawan itu sederhana, itu berhasil. Dan itu datang untuk mengetahui Anda karyawan. Semakin banyak Anda tahu tentang karyawan Anda, semakin Anda akan dapat benar-benar peduli dan mendengarkan. Harvey memiliki alat untuk membantu Anda melakukan itu dan mendistribusikannya dengan gratis. Ini disebut MacKay 33, pada dasarnya 33 hal yang perlu diketahui tentang karyawan Anda yang dalam melakukannya akan membantu Anda menjadi pemimpin yang lebih peduli dan penuh empati. Beberapa di antaranya memiliki lebih dari satu bagian sehingga matematika tidak menambahkan hingga 33! Di sini mereka:

1. Apa yang paling dibanggakan orang ini? (piala, foto, sertifikat, dll. apa yang dapat ditemukan di meja orang tersebut, di kantor, di sekitar loker atau area kerjanya?)
2. Bagaimana sikap karyawan terhadap pendidikan?
3. Apakah dia menghadiri kelas? Mengejar gelar?

1. Bagaimana dia menjaga keterampilannya saat ini?
2. Apakah orang ini seorang pemimpin? Bagaimana keterampilan kepemimpinan atau defisiensi ditunjukkan?
3. Apa yang paling memotivasi orang ini? Bagaimana kita dapat memuaskan motivasi ini?
4. Apakah orang ini telah diberitahu tentang penanganan informasi rahasia? Menggambarkan.
5. Bagaimana aktivitas, minat, dan perhatian orang luar ini merefleksikan perusahaan? (keanggotaan, asosiasi, penghargaan, menuntut situasi rumah?)
6. Bagaimana orang ini menerima kritik? Seberapa sering Anda harus memperbaiki kesalahan yang sama?
7. Orang ini paling berhasil dalam melakukan pekerjaan karena (keterampilan teknis, ketekunan, pengalaman, dll.)

1. Orang ini paling tidak berhasil dalam melakukan pekerjaan karena (sikap yang buruk, kurangnya pengalaman, keterampilan pemecahan masalah yang terbatas, dll.)
2. Kekuatan tunggal terbesar yang dimiliki orang ini adalah _______________________. Apakah kita memanfaatkan atau kurang memanfaatkannya?
3. Bagaimana perasaan kita jika orang ini bekerja untuk kompetisi?
4. Seberapa sadar orang ini kekuatannya, dan bagaimana orang ini memanfaatkannya?
5. Seberapa sadarkah orang ini tentang kelemahannya, dan bagaimana orang ini akan menghadapi mereka?
6. Apakah orang ini dianggap sebagai "politisi kantor" oleh rekan-rekannya?
7. Siapa mentor atau panutan orang ini di perusahaan?
8. Apakah ada orang yang lebih cocok menjadi teladan? Mengapa? Jika ya, bagaimana kita mendorong perubahan?
9. Apakah orang ini pemain tim? Di mana cara orang ini efektif dalam tim? Tidak efektif?
10. Apakah orang ini guru yang alami? Jika ya, bagaimana kita bisa memanfaatkan keterampilan mengajar alami ini?
11. Haruskah orang ini menjadi teladan bagi seseorang di perusahaan? Jika ya, siapa? Bagaimana ini bisa dilakukan dengan sangat efektif?
12. Apakah orang ini juru bicara yang efektif untuk perusahaan? Akankah dia merasa nyaman berbicara untuk perusahaan? Jika ya, bagaimana kita bisa menggunakan bakat ini secara efektif?
13. Apa yang dikatakan rekan kerja tentang kinerja pekerjaan orang ini? Di departemennya sendiri? Di departemen lain?
14. Bagaimana rekan kerja bereaksi jika orang ini diberi tanggung jawab yang lebih tinggi?
15. Apa yang orang ini inginkan dalam lima tahun? Dalam sepuluh tahun?
16. Mengingat kekuatan dan kelemahan orang ini, seberapa realistiskah sasaran orang ini?
17. Apa yang telah kami lakukan untuk membantu orang ini memenuhi tujuan-tujuan ini?
18. Adakah tantangan dalam perusahaan, yang dapat dilakukan orang ini untuk membantu mereka mencapai tujuannya?
19. Program pelatihan apa di luar perusahaan yang harus dipersiapkan orang ini untuk pekerjaan berikutnya?
20. Kesempatan pelatihan kerja apa yang ada untuk mempersiapkan orang untuk maju, dan bagaimana kita secara khusus berencana untuk menggunakannya?
21. Apakah orang ini percaya apa pun atau siapa pun yang menghalangi masa depan mereka dengan perusahaan kami? (seseorang, masalah masa lalu, kurangnya pendidikan, dll.?) Apakah kekhawatiran mereka realistis?
22. Apa tingkat pencapaian orang ini terhadap tujuan masa lalu?
23. Apakah Anda merasa orang ini akan menjadi lebih baik atau lebih buruk di tingkat otoritas tertinggi berikutnya daripada di pekerjaannya sekarang?
24. Apakah sudah ada komunikasi yang jelas dan terbuka mengenai tujuan kita? Jelaskan apa yang dikatakan dan kapan.
25. Bagaimana perasaan Anda tentang tujuan orang ini sesuai dengan tujuan perusahaan?

Dengan memahami karyawan Anda dengan lebih baik, Anda dapat mengatasi dua kekhawatiran terbesar yang mereka miliki dan dalam prosesnya menjadi pemimpin yang lebih efektif dan berempati.