Mempekerjakan untuk fit, empati itu penting
Perawatan Jangka Panjang dikenal untuk tingkat pergantian staf yang tinggi, terutama di antara CNA's . Namun, ketika Anda menyewa sesuai Anda dapat meningkatkan kemungkinan bahwa akan ada lebih sedikit staf yang berbalik. Dan ketika Anda secara konsisten melakukan evaluasi staf dalam perawatan jangka panjang, Anda meningkatkan kemungkinan bahwa orang-orang baik akan tetap tinggal.
Tidak diragukan lagi, pekerjaannya sulit dan uangnya sangat ketat.
Ketika saya pulih dari cedera serius dalam kecelakaan mobil, saya menjadi penghuni panti jompo tempat saya menjadi administrator . Selama waktu ini, saya mulai memproses masalah perputaran ini dari sudut pandang yang berbeda. Staf yang stabil memiliki banyak keuntungan, termasuk kesinambungan perawatan, penghematan keuangan, dan peningkatan kualitas.
Sebagai seorang administrator, ketika saya mewawancarai calon karyawan baru yang peduli, saya mulai dengan bertanya, "Jadi mengapa Anda ingin menjadi perawat / CNA di tempat pertama?" Ini pertanyaan pembuka es yang bagus. Siapa pun dapat menjawabnya, dan itu memberi saya pandangan sekilas tentang siapa orang itu. Biasanya, apa yang saya dengar adalah sesuatu seperti "Saya menikmati bisa tersenyum di wajah seseorang" atau "Saya dapat belajar banyak dari orang tua" atau "Kami merawat nenek saat saya tumbuh dewasa dan saya menyadari betapa saya sangat menikmati orang tua. " Sebenarnya, itulah jawaban yang saya inginkan - sesuatu yang berhubungan dengan hubungan. Jika saya tidak mendengar sesuatu tentang hubungan, itu adalah bendera merah bagi saya.
Saya juga menjalani tes mental: Saya pernah memiliki seorang putra yang putranya seorang pengacara. Mereka adalah keluarga yang luar biasa, penuh perhatian kepada ibu, mendukung fasilitas tersebut. Secara mental, saya membayangkan diri saya mengambil karyawan baru ini di lorong, memperkenalkan dia kepada putranya, dan berkata, "Saya ingin Anda bertemu dengan ______. Saya pikir dia akan menjadi pengasuh yang luar biasa untuk ibumu." Jika saya tidak bisa membayangkan adegan ini, maka saya tahu ada masalah.
Setelah orang ini dipekerjakan dan berorientasi, kami perkenalkan dia kepada sekelompok kecil orang, mengatakan bahwa kami ingin dia mengembangkan hubungan dengan masing-masing - pada dasarnya, untuk peduli TENTANG, serta peduli untuk, orang-orang ini. Semuanya berjalan dengan baik untuk sementara waktu sampai evaluasi 6 bulan atau 12 bulan pertama datang. Lalu formulir evaluasi itu keluar, yang menanyakan pertanyaan seperti: seberapa sering Anda absen? Seberapa sering Anda terlambat? Seberapa sering dokumentasi Anda terlambat atau hilang? Dengan kata lain, kami menangkap staf yang melakukan kesalahan salah, daripada hal yang benar benar.
Darimana bentuk evaluasi ini berasal? Mungkin dari pabrik di mana produktivitas adalah raja. Kapan terakhir kali Anda melihat formulir evaluasi yang mengatakan: Saya melihat Anda membawa seorang penduduk di luar pada hari yang cerah ____ berkali-kali tahun ini. Saya melihat Anda membawa senyum ke wajah penduduk ____ berkali-kali tahun ini. Saya melihat Anda memegang tangan seorang penduduk yang menangis ___ berkali-kali tahun ini.
Pada tingkat bawah sadar, karyawan kemudian akan memulai pergeseran dalam kinerja mereka. "Aku pikir kamu ingin aku meluangkan waktu untuk berhubungan dengan penghuni, tapi sepertinya aku perlu mempercepat semuanya." Kemudian manajer mengkritik staf untuk memperlakukan penduduk sebagai objek di jalur perakitan, tidak menyadari bahwa kami tidak sengaja menciptakan harapan itu.
Suatu hari saya menemukan nyanyian dan tarian CNA dengan seorang warga di aula. Dia melihatku, wajahnya memerah, dan dia meminta maaf. Mengapa? Ini adalah penduduk yang terkenal karena menolak berjalan dengan staf untuk mempertahankan mobilitasnya. Dengan membuat kegiatan itu menyenangkan, CNA ini berhasil melibatkan penduduk. Saya mengatakan kepadanya bahwa tidak perlu meminta maaf karena saya senang melihat penduduk berjalan, menari, dan tersenyum.
Kemudian saya mulai bertanya-tanya, “Apa yang saya lakukan yang akan mengarahkan staf saya untuk berpikir mereka harus meminta maaf karena bersenang-senang dan mengembangkan hubungan dengan para penghuni? Apa yang perlu saya ubah untuk mendukung budaya itu? "
Orang-orang mengajar untuk tes dan melakukan tes. Kita semua menginginkan evaluasi yang baik, untuk memenuhi atau melampaui harapan bos kita. Jika kita menemukan bahwa PRODUKTIVITAS bernilai lebih dari RELATIONSHIP, maka itulah yang akan disediakan - perawatan robotik, tanpa emosi, dan tidak memihak. Lingkungan kesehatan saat ini memaksa kita untuk "melakukan lebih banyak dengan lebih sedikit," dan uang tidak tersedia untuk lebih banyak staf, jadi keseimbangan perlu dipukul.
Keluar dari hasil wawancara sering menunjukkan bahwa alasan utama orang meninggalkan perawatan jangka panjang adalah kurangnya waktu untuk membentuk hubungan dengan penduduk. Ini seharusnya tidak mengejutkan; staf kami memberi tahu kami apa yang mereka inginkan, dan itu hal yang sama yang diinginkan manajer, penghuni, dan keluarga: hubungan. Dan hal hebat lainnya: itu juga menghasilkan kualitas hasil pasien! Berfokus pada hubungan menciptakan situasi menang-menang!
Terima kasih kepada Philip DuBois, CNHA, FACHCA yang telah berkontribusi dalam artikel ini. Dia adalah Asisten Manajer Program, Administrasi Perawatan Jangka Panjang di Saint Joseph's College of Maine, dan pembicara nasional tentang topik perawatan asuh / angkat, hidup sebagai penduduk di panti jompo tempat dia menjadi administrator, keselamatan tempat kerja, etika, pengampunan, dan tanggapan orang Kristen terhadap kesedihan. Dia adalah bab Maine Past President dan Fellow dari American College of Health Care Administrators; menteri Advent Kristen yang berlisensi; ayah angkat / angkat yang berlisensi; anggota Hope for Maine Kids; Koordinator Maine Heart Gallery. Dia merilis CD musik Kristen, "Songs of Deliverance," pada tahun 2010.